Nagenoeg alle HR-professionals en topbestuurders hebben wel eens te maken gehad met een verkeerde aanstelling na een sollicitatieprocedure. Die mismatch is vaak een gevolg van een verschil in gedrag en stijl tussen nieuwe collega’s en de afdeling, of de organisatie.

Ook te snel willen handelen en de referenties van de sollicitant niet goed onderzoeken zijn belangrijke oorzaken. Dat blijkt uit onderzoek onder topbestuurders en HR-managers van grote bedrijven, dat is gedaan door Ruigrok | NetPanel, in opdracht van REFQ, een referentie-onderzoeksbureau.

Onrust

Het verkeerd aannemen van medewerkers is helaas niet incidenteel. Bijna een kwart van de ondervraagden gaf aan dat 10 tot 15% van de aanstellingen foutief was. Dat is zonde, want een verkeerde aanstelling kost veel tijd en geld. Ook leidt het vaak tot interne onrust.

Concurrentiepositie

Van de topbestuurders meent 34% dat een mismatch een negatief effect heeft op de concurrentiepositie, terwijl 19% van de HR-managers die mening is toegedaan. Ook vindt 30% van de topbestuurders dat het aannemen van de verkeerde persoon de organisatie reputatieschade heeft bezorgd.

Haastige spoed…

Volgens een derde van de respondenten was het ontbreken van een kwalitatief referentie-onderzoek de oorzaak van de foutieve aanstelling. Iets meer dan een kwart van de ondervraagden geeft aan dat een mismatch is ontstaan omdat de snelheid belangrijker was dan zorgvuldigheid. Haastige spoed is dus écht zelden goed, zeker wanneer het gaat om het aannemen van nieuwe medewerkers.

Delen: