Aan het nut van beoordelingsgesprek wordt getwijfeld. Zeker is dat het veel geld kost.

Geen beoordelingsgesprek, maar doorlopende coaching

Vervang het beoordelingsgesprek door doorlopende coaching van een werknemer. De gesprekken kosten handenvol geld en zorgen juist voor frustraties in plaats van een betere verhouding tussen management en het personeel. Dit stelt universitair HRM-docent Kilian Wawoe na onderzoek onder managers en werknemers waarvan de resultaten zijn gepubliceerd in zijn boek Het Nieuwe Belonen.

Kijk naar de toekomst

Wawoe pleit voor een methode die zich richt op de toekomst in plaats van het verleden. Bij gesprekken tussen managers en werknemers zou men in moeten gaan op de vraag hoe een werknemer beter in zijn of haar werk kan worden. Uit de gesprekken komt naar voren dat veel deelnemers de waarde van beoordelingsgesprekken niet inzien. Volgens Wawoe is die conclusie ook terecht. Andere factoren dan de prestatie van een werknemer zouden een rol spelen bij een beoordelingsscore.

Verspilling van tijd en geld

Uit het onderzoek onder honderden (personeels)managers en medewerkers blijkt dat zij beoordelingsgesprekken een verspilling van tijd en geld vinden. Medewerkers hebben het gevoel dat beoordelingen niet eerlijk tot stand komen, en dat gevoel is terecht. Het blijkt dat de beoordelingsscore die medewerkers krijgen maar voor een klein deel terug te voeren is op de prestatie. Andere factoren spelen een rol die niets te maken hebben met prestatie. Zo worden mannen beter beoordeeld dan vrouwen, niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze meer hun mening geven en managers geen zin hebben in een conflict. In de volksmond wordt het beoordelingsgesprek daarom ook wel het ‘veroordelingsgesprek’ genoemd.

Weggegooid geld

In Nederland zijn 8,6 miljoen werkenden. Als die allemaal vier uur per jaar kwijt zijn aan het beoordelingsgesprek dan kost dit medewerkers en leidinggevenden 70 miljoen uur op jaarbasis. In totaal besteden we in Nederland ruim een miljard euro aan de beoordelingsgesprekken. Volgens Wawoe levert dit kostbare proces ‘vooral frustratie’ op.

Alternatief: doorlopende coaching

Wawoe keek ook naar alternatieven. Wat hem opviel is dat teams die op topniveau presteren allemaal werken met doorlopende coaching. Teamleden krijgen het hele jaar door te horen hoe ze hebben gepresteerd en hoe het nog beter kan. Dat verhoogt niet alleen de prestaties van medewerkers, maar ook de tevredenheid en verlaagt de kans op stress en een burn-out. Wawoe: “De beste teams worden ook nooit beoordeeld met een uitgebreide beoordelingsschaal, maar hoogstens met ‘geschikt’ en ‘ongeschikt’. Op je rijbewijs staat ook niet hoe goed je kunt rijden: het voldoet of het voldoet niet. Als je vervolgens een betere chauffeur wil worden, moet je gecoacht worden op basis van je rijgedrag.”

Waarom vasthouden aan beoordelingsgesprekken?

Bedrijven en organisaties houden vast aan het huidige systeem omdat het transparant is en zekerheid biedt. Vaak worden er doelstellingen in januari gesteld en in december wordt beoordeeld of de medewerker zijn doelstellingen heeft gehaald. Het probleem is echter dat de doelstellingen vaak geen rekening houden met de complexiteit van het werk en bovendien in februari vaak al achterhaald zijn. Wawoe: ”Wat overblijft, is een gesprek over achterhaalde doelstellingen en niet over wat iemand het hele jaar gedaan heeft. Het gevolg: teleurgestelde medewerkers die geen vertrouwen hebben in een eerlijke beoordeling door hun manager.”

‘Beoordelingsgesprek heeft nooit gewerkt’

Ook consultant Jan Tjerk Boonstra zegt op BNR Nieuwsradio dat het beoordelingsgesprek 'eigenlijk nooit gewerkt heeft'. "Het vloeide voort uit een aanpak van management by objectives: het formuleren van doelstellingen voor medewerkers om die vervolgens te behalen. Het achterliggende doel daarbij was het motiveren van mensen en hun betrokkenheid en eigenaarschap vergroten, maar dat heeft in de praktijk nooit gewerkt."

Beoordelingsgesprek vervangen door Performance Management proces

Toch vindt Boonstra het beoordelingsgesprek zeer relevant, maar dan in een andere vorm. "Nu medewerkers steeds meer regie en eigenaarschap over hun werk hebben wordt het relevanter. We werken tegenwoordig overal, tijd- en plaatsonafhankelijk en zijn vaak ook nog eens bij meerdere projecten tegelijk betrokken. De oude manier van beoordelen - met elkaar aan het begin van het jaar afspreken wat te doen - werkt dan niet meer. Al binnen enkele weken zijn de gemaakte afspraken achterhaald, omdat de omstandigheden tegenwoordig razendsnel veranderen. Dus voer die gesprekken voortaan wanneer het nodig en opportuun is." Hij ziet meer in een Performance Management proces: "Het is maatwerk, waarbij je niet meer met elkaar praat over de routines maar juist over de zaken die direct te maken hebben met het leveren van resultaten voor de organisatie. Je moet met elkaar om tafel gaan zitten wanneer het echt nodig is. Je voert maatwerkgesprekken in plaats van traditionele beoordelingen. Bij de één kan dat één keer per maand tien minuutjes zijn en bij de ander anderhalf uur. Het hangt helemaal af van het competentieniveau van de betreffende medewerker."

Bronnen: HRPraktijk.nl, nu.nl, VU
Delen: